従業員から何らかの請求があった場合は、広い意味で訴訟リスクがあるとして十分な対応をすべきです。特に、訴訟になった場合は十分な対応がなされたかも含めて判断されることもありますので、早期対応を強くお勧めします。
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１ 従業員がセクハラやパワハラを主張した際の対応方法
以下の順序を参考に、十分な対応をされることが必要です。十分な対応をしないこと自体、会社が安全配慮義務違反を行ったとして労働者に対して、慰謝料の支払い義務が生じかねません。
(１) パワハラ・セクハラに対して、十分な対処をする義務があります
前提として、会社は労働契約の内容として、パワハラ・セクハラが生じないような環境の整備に努める安全配慮義務があります（労働契約法５条等）。したがって、パワハラ・セクハラが生じないようにまた生じてしまった際には十分な対処をしなければなりません。
(２) 従業員双方に対してパワハラ・セクハラの事実確認が必要です
本事実と関係のない者による聞き取りが前提になりますが、いわゆる被害者・加害者双方から十分な事実確認を行い、事実関係の整理を行う必要があります。
事実関係の整理を行うに際しては、どこがどう食い違っているか、食い違いについては、何が原因であるのかを分析して行う必要があります。セクハラ・パワハラ事実の分析については、予断を排除して冷静かつ適切に行っていくことが必要です。
(３) 事実認定後の対応
ア 被害事実が認定された場合
パワハラ・セクハラの事実関係があると判断できた場合、加害者に対して就業規則においている懲戒規定を適用するのか、どの規定を適用するのかといったことを考える必要があります。
被害者に対しては、労働環境について十分な対処をすることは当然ですが、今回の被害を踏まえて、治療等までフォローをすべきですし、会社の方針として、どのような再発防止策をとるのかまで明示し、被害者が安心して就労できる環境を整えるっ事が必要です。
イ 被害事実が認定できなかった場合
パワハラ・セクハラの事実の認定がされなかった場合は、どのような理由から認定しなかったかを丁寧に説明して納得してもらう必要があります。これを怠ると被害を訴えた従業員が不満を溜めることで退職したり、場合によっては裁判を行ったりということになりかねません。
特に、パワハラ・セクハラの事実の認定できなかった時こそ十分な対応をすることが肝要になってきます。
２ 弁護士に依頼するメリット
パワハラ・セクハラ問題で紛争になった段階では、弁護士に依頼するメリットは少なくありません。
(１) パワハラ・セクハラに該当する事実認定の点
弁護士をはじめとした法実務家は、日頃から事実認定を行っています。事実認定については、特殊なもので「慣れ」といったものが必要です。具体的には、
- 争いのない事実の整理
- 争いのない事実をふまえた合理的なストーリーの確定
といった形になります。言い換えると、一致している事実を踏まえて、どちらが主張する話が合理的かを比べる作業になります。この作業自体なかなか難しいものである程度慣れている弁護士でもこの作業を誤ることも少なくありません。
そうであるので、みなさまがこの事実認定を行うのは至難の業かと思います。
事実認定を正確に行うといった点からも弁護士に依頼するメリットは大きいかと思います。
(２) パワハラ・セクハラの評価の点
事実の認定を行った後に「評価」を行うことになります。分かりやすく言うとどのようなことがなされたのかを前提に当該行為がパワハラ・セクハラに該当するかといったものです。よく問題になるのが、当該行為が「パワハラ」であるのか指導なのかといったものです。
特に、この内容について、実際の行為を基に同種事案の裁判例を踏まえた判断が必要になります。
この点についても、過去の事例との比較は弁護士がいわばよく行っていることですので相応の精度でできることとして、弁護士へ依頼するメリットになろうかと思います。
(３) 第三者的立場での判断ができ早期に十分な対応ができる
これらの問題に適切な聞き取り等を基に十分な判断を行うことで、事実認定、その評価のいずれにおいても相当な判断を早期に行うことが出来ます。こうすることで会社として十分な対応ができますし、それを行っていることを従業員が自覚することで、勤労意欲の向上が見込めます。
また外部に対してもその点を示すことが出来ますので、採用等の面でも優位に機能しえます。
(４) 必要な事前予防にもアドバイスを求めることも可能
会社が従業員に周知する際に何を行うのかといった点でも弁護士を利用することはできるかと思います。会社としてハラスメントを許していないことを示すことは安全配慮義務の履行の点でも有効ですし、ハラスメントを許さない会社としてのイメージの創生は採用の面でも優位に働くことが考えられます。
３ パワハラ・セクハラ問題を放置してはいけません
法的観点・企業の健全な運用のいずれの点においてもパワハラ・セクハラ問題を放置することはお勧めできません。
(１) 安全配慮義務違反に該当すること
パワハラ・セクハラが起きない環境を整備することが法律上会社には求められておりますのでこの体制の構築が必要です。
(２) 離職に繋がりかねないこと
パワハラ・セクハラの被害者の離職はもちろんの事、パワハラ・セクハラに対して十分な対応をしなかったことで直接その件と関係のない従業員の離職も考えられます。貴重な人材を失うことはみなさまにとって大きな損失ですので十分な対応をお勧めします。
(３) 社会的評価が低下しかねないこと
昨今、何かあるとSNSを通して、広まりかねない状況です。当該職場でセクハラ・パワハラがあったに留まれば、極論加害者に問題があったということになりますが、それを放置した会社となると会社自身の評価も下がりかねません。その点から十分な対応が必要です。
４ パワハラ・セクハラ問題は弁護士への相談をお勧めします
早期対応が必要であるが、対応に高度の専門性がある本件については弁護士への相談を強くお勧めします。中村法律事務所では、初回相談無料で絵対応しておりますのでお気軽にお問い合わせください。
